En la actualidad las compañías reconocen el valor que tiene la “marca empleador” para atraer talento de calidad, crear compromiso en los empleados y posicionarse como el empleador que todos quieren elegir. Por eso cada día las compañías incrementan su inversión en estrategias para mejorar su Propuesta de Valor del Empleador (PVE) y sensibilizar sobre el tema tanto a empleados como a candidatos potenciales.

Esto incluye inversión en redes sociales, eventos para empleados, creación de experiencias positivas de vinculación a la empresa y portales propios para oferta de trabajo, por nombrar algunos.

Para saber cómo crear una “marca empleador”, ManpowerGroup Solutions Recruitment Process Outsourcing (RPO), una marca de ManpowerGroup, presentó el estudio #CONFIANZA: el Ingrediente Clave para la “Marca Empleador”, el cual plantea por qué los empleadores deben promover auténticas conversaciones de los empleados y candidatos a favor de sus marcas para desarrollar una fuerte Propuesta de Valor como Empleador y una cultura corporativa exitosa.

Sarah Peiker, Líder de ManpowerGroup Solutions RPO en Europa, Oriente Medio y África, afirmó que las organizaciones que se han constituido como importantes marcas de empleador y sólidas culturas corporativas atraen al mejor talento, tienen un mayor compromiso por parte de sus empleadores y son elegidos por aquéllos que buscan empleo.

“Con talento comprometido y calificado, las organizaciones pueden obtener mejores resultados de negocio y al mismo tiempo mantener sus ventajas competitivas. Fomentar que los empleados hablen de la compañía fuera de ella puede ayudar a los empleadores a crear una cultura organizacional exitosa y una fuerte PVE”, añadió.

A pesar de toda la importancia que se le ha puesto al concepto de PVE, aún existe un aspecto crítico que está siendo subestimado: la confianza. Esto se hace evidente en las muchas y diarias prioridades de gestión, y en la práctica de políticas y procedimientos que forman parte del trabajo diario del empleado.

Sin embargo se hace aún más evidente la manera en como los empleados están representando su propia marca empleador. Esto constituye un serio problema ya que la investigación sobre el tema ha demostrado que son los propios empleados quienes se sienten más confiados para hablar genuinamente acerca de su empresa.

Por tal motivo se recomienda:

1. Iniciar el diálogo: hoy en día, muchas compañías son renuentes a permitir que sus empleados hablen sobre asuntos internos en sus círculos sociales. Esta posición resulta legítima porque la compañía se preocupa por los riesgos que conlleva el compartir información incorrecta o sensible, que de alguna manera pueda dañar la reputación organizacional. Tanto así que sólo se necesita una persona irresponsable o desinformada para desatar una crisis de Relaciones Públicas. Es por esto que frecuentemente las compañías convierten en monólogos y no en diálogos las conversaciones sobre su marca.
2. Redes sociales: la manera más frecuente como las empresas manejan los riesgos es imponiendo políticas restrictivas acerca de cuándo, dónde y qué empleados tienen permiso de comunicarse. Prohibir de manera parcial o definitiva el uso de redes sociales es una de las alternativas más comunes. Ésta pareciera ser la decisión más prudente si se tiene en cuenta todo lo que está en juego, y a los accionistas a quienes hay que presentarles resultados.
3. El poder de los empleados: con este antiguo modelo de control las organizaciones terminan por desaprovechar a su más poderoso activo: elempleado. La creación de un ambiente que fomente la confianza deriva en un lugar más positivo y productivo para trabajar. Se trata de un círculo virtuoso que mejora, de forma natural, la PVE. De manera importante la confianza también crea una tribuna desde la cual los empleados y candidatos pueden convertirse en poderosos embajadores de la marca.
4. Comunicación: por más bien intencionados que sean los candidatos y empleados, y aun cuando existan políticas restrictivas al respecto, ellos de todas formas seguirán haciendo comentarios sobre la empresa. Además de que comparten información en sus propios círculos, cada vez más están transmitendo sus puntos de vista de forma anónima en portales como GetRated!, Vault y Glassdoor.

Existen cantidades de recursos para ayudar a los empleadores a construir una sólida PVE. El punto aquí tiene que ver con el papel que la confianza juega en este proceso: para hablar con la gente es necesario que los empleadores confíen en ella. Pero primero que todo, es necesario que las compañías brinden a sus empleados temas interesantes de conversación de los cuales hablar.

“Construir una cultura de confianza requiere de liderazgo, y una inversión de tiempo y recursos. Los empleadores deben ser transparentes y compartir información con sus empleados, así como proveer una plataforma para que expresen sus opiniones y entablen conversaciones genuinas. Proporcionar a los empleados y candidatos información que puedan compartir demuestra que las organizaciones confían y se preocupan por su gente. Además, iniciar conversaciones auténticas fortalecerán a la marca empleador y la PVE”, concluyó Peiker.