Por: Adrián David Campos Cárdenas

Para aclarar un poco el panorama hablamos con  María Elena Salazar, Gerente experimentado de la práctica de Talento y Organización Accenture México, empresa de consultoría de gestión, servicios tecnológicos y outsourcing, con más de 275,000 profesionales al servicio del cliente en más de 120 países.

Bajo la perspectiva de una empresa líder, María Elena Salazar, nos comentó que el valor que obtiene del trabajo que desempeña su personal en relación a su costo, posee un justo balance, ya “que la relación costo-beneficio asociada al talento dentro de la organización está alineada a los procesos de reclutamiento/selección, en donde se tiene claridad de las características requeridas para el desempeño óptimo de las funciones (gestión, diseño y entrega de soluciones), así como a los programas de desarrollo y herramientas de soporte para el personal.”

Así mismo, en opinión de Salazar los rangos salariales en cuanto a las funciones de TI dependen de las tendencias en tecnología que en el momento se estén empleando; esto es, si hoy existe un alta demanda de especialización en algún tema en específico, la compensación para la atracción/retención de talento tomará dichos elementos en cuanto a la relación demanda/oferta de talento. “No obstante, los sueldos dentro de las funciones de TI han estado en constante evolución, esto para maximizar el costo beneficio de la adquisición/permanencia del talento.”

Finalmente y bajo estas premisas, María Elena Salazar, nos compartió las cualidades más buscadas en los profesionales de TI que llegan a su organización:

• Orientación a resultados.
• Capacidad de auto-desarrollo.
• Trabajo en equipo.
• Capacidad analítica/resolución de problemas.
• Adaptabilidad al entorno.
• Conocimientos funcionales/técnicos (dependiendo de la línea de servicio a la que se aspira ingresar).

Finalmente nos compartió 10 consejos para el  desarrollo de Capital Humano en las áreas de TI,  con el objetivo de implementar estrategias que generen valor a largo plazo:

1. Alinear las metas a la misión. Cada una de las metas, desde los objetivos estratégicos de cada área hasta los objetivos individuales de desempeño, deben estar alineados a la misión de la organización. Una regla de oro para empleados y gerentes de primera línea, es que si no son capaces de alinear las actividades que se estén desempeñando con los objetivos estratégicos, quiere decir que es momento de detenerse y redefinir las metas.
2. Ver de manera estratégica al talento. Los programas tradicionales de Recursos Humanos enfocados en adquirir, desarrollar y retener profesionales ya no son suficientes hoy en día. Se necesitan programas más integrales y comprensivos con los empleados que les permitan desarrollar su talento al máximo así como sus capacidades de supervisión, de manera que se les impulse a crecer dentro de la empresa y sea más sencilla la retención y el desarrollo de talento.
3. Reclutar para el futuro. Encontrar el talento adecuado es especialmente importante para las fuerzas de trabajo de las áreas de TI. Son muy pocos profesionales en esta industria que son contratados para realizar una sola tarea durante su carrera, siendo un rasgo clave para el éxito la flexibilidad, ya que muchos empleados de TI desempeñan diversos roles al interior de la empresa durante su carrera.
4. Establecer una cultura de colaboración con la fuerza de trabajo entre distintas áreas. La tecnología habilita la capacidad de trabajar entre comunidades remotas de manera integrada. Estos ajustes colaborativos fomentan nuevas formas de pensar y desarrollan innovaciones que impulsan el progreso. La colaboración puede ser la clave para sostener una exitosa y versátil fuerza de trabajo para TI.
5. Equipar fuerzas de trabajo con entrenamientos nivelados. El entrenamiento continuo y efectivo es un factor significativo en el incremento en la productividad de los equipos de TI en aproximadamente 10%, pero sólo resulta útil si los empleados saben cómo acceder a él. Las organizaciones deben gestionar todos sus recursos y compartirlos con los empleados y supervisores. A través de entrenamientos, aprendizajes activos y programas de desarrollo,  los departamentos de  TI podrán equipar a sus fuerzas de trabajo con las habilidades necesarias para soportar el objetivo estratégico del negocio.
6. Desarrollar líderes. Aunque las organizaciones suelen gastar recursos significativos en entrenamientos técnicos y operacionales anuales, el desarrollo de habilidades de supervisión y gerencia es usualmente dejado al azar.  Las organizaciones efectivas de TI son capaces de articular sus competencias de liderazgo mediante los entrenamientos intencionales de aprendizajes específicos para supervisores, herramientas de valoración y la oportunidad de practicar comportamientos a través de experiencias prácticas en el desarrollo de soluciones para supervisores.
7. Planificar sucesión. La planeación de la sucesión es el proceso de administrar el desarrollo y el posicionamiento de líderes y talentos en puestos de altos ejecutivos. La planeación de la sucesión, cuando se realiza proactivamente, ayuda a la organización a administrar los cambios y movimientos para mantener los niveles de calidad, talento y preparación correctos.
8. Tomar riesgos aceptables. Cuando las decisiones se deben tomar en situaciones de alta presión, los supervisores necesitan confiar y habilitar a la fuerza de trabajo bajo su línea gerencial para que puedan tomar decisiones importantes para proveer servicios rápidos y efectivos a clientes y socios de negocio. Esto ayudará al desarrollo de líderes efectivos en la organización.
9. Ser justo y equitativo. Cada uno de los grupos dentro de la organización puede ser efectivamente apalancado cuando el liderazgo se enfoca en cómo las principales capacidades de los empleados y sus funciones contribuyen a la misión del área. Una estrategia de Capital Humano, permitirá a la organización definir roles y responsabilidades con claridad y contar con una visión estratégica en la optimización de las diferentes habilidades y atributos de las fuerzas de trabajo.
10. No perder de vista el costo. El reemplazo de empleados hábiles es un proceso largo y costoso. La Sociedad Americana de Entrenamiento y Desarrollo, estima que el costo completo de reemplazar a un profesional es de un 150% el salario anual de la persona. En este costo se reflejan el reclutamiento, el costo de oportunidad de la vacante, las pérdidas de productividad y el entrenamiento.

El autor, Adrián Campos, es egresado de la carrera de Comunicación por la UAM, cuenta con más de 8 años de experiencia en el área de Tecnologías de la Información, ha colaborado con diversos medios como: Mundo Contact, La Hora del Tech, así mismo ha trabajado para los columnistas Darío Celis y Mauricio Flores. Se le puede seguir en @El_Campos, en Twitter.