Un gran número de empresas en el futuro apuestan por tener una sólida infraestructura tecnológica, ya que será la manera de hacer negocios en un entorno que cada día se encuentra más conectado, pero las personas encargadas de crear esas bases no son encontradas por el área de Recursos Humanos o no se ofrecen esquemas atractivos para atraerlos y retenerlos.

Algunas de las quejas por parte de los profesionales de las Tecnologías de Información es que los reclutadores desconocen cuestiones técnicas que vayan más allá de los lenguajes de programación, además de estar desvinculados a las necesidades de los trabajadores.

Tal resulta que los grandes corporativos aún no conciben la dimensión que tendrá  el no contar con los empleados «clave» para su negocio, por lo que resulta revelador el estudio Fuerza Laboral 2020 (Workforce 2020), realizado por SAP, en el que se muestra la mayoría de las compañías analizadas reconocen la importancia de mantener una gestión apropiada de sus fuerzas laborales, que se vuelven cada vez más diversas, internacionales y móviles.

Sin embargo, la mayoría carece de las estrategias, la cultura y las soluciones que promoverían el aprovechamiento de las oportunidades inherentes. Tras encuestar a más de  cinco mil 400 empleados y ejecutivos y entrevistar personalmente a 29 directivos de empresas que operan en 27 países, Oxford Economics concluyó que dos tercios de las empresas participantes han avanzado muy poco en la conformación de una fuerza laboral capaz de cumplir con sus objetivos de negocios a futuro.

“Si desean triunfar en el futuro, las empresas deberán comprender la naturaleza de la fuerza laboral del mañana y reconocer su importancia en el logro de resultados corporativos en el presente”, señaló Edward Cone, editor administrativo de Liderazgo Ideológico de Oxford Economics. “Nuestras investigaciones indican que las jerarquías directivas no están sincronizadas con las estrategias y prioridades fijadas por las áreas de recursos humanos, lo que impide que los trabajadores rasos obtengan lo que desearían de sus empleadores, en términos de incentivos, beneficios salariales y capacitación”.

Las conclusiones derivadas del estudio contradicen las creencias convencionales y ponen de relieve los aspectos críticos que afrontan en la práctica los profesionales del área de RH. Veamos cuáles son estos problemas, en orden descendente en relevancia:

• Recompensas más allá del salario. Entre los factores puntuales a los cuales dan más importancia los empleados se cuentan los planes de retiro, la flexibilidad laboral y los períodos de descanso, que superan con creces otras exigencias, como gimnasios, jardines infantiles y subsidios alimentarios.
• Incomprensión a la generación Y. Pese a que las organizaciones incentivan el acercamiento de los millennials, los directivos aún no logran entender la manera de pensar de esta generación, aunque su importancia e impacto en las estrategias de la empresa son claras, sus empleadores presta poca atención a las ambiciones y necesidades específicas de sus miembros.
• Poco apoyo a la capacitación. Los empleados, de acuerdo al estudio, indican que son pocas las empresas que se preocupan por preparar de manera adecuada a su plantilla, datos alarmantes pues se prevé que la necesidad de habilidades en los campos de la analítica, programación y desarrollo de soluciones tecnológicas crecerá notoriamente durante los próximos tres años, pero los empleados encuestados dudan alcanzar para entonces el dominio de estas áreas del conocimiento.
• Carencia de liderazgo. El apoyo al crecimiento profesional generalizado de los empleados genera un vacío en el liderazgo empresarial. Los ejecutivos consideran que su falta constituye el segundo principal obstáculo para alcanzar la meta de edificar una fuerza laboral capaz de cumplir con los objetivos empresariales del futuro.
• Fuerza laboral está cambiando. A medida que la economía avanza hacia un punto en el cual prácticamente todo estará disponible como un servicio, las compañías aprovechan con creciente vigor la experiencia, los conocimientos y los recursos externos que requieren para superar paulatinamente las brechas que afrontan mientras evolucionan. Así, se acomodan a las cambiantes exigencias planteadas por clientes y empresas. Esto conlleva un aumento en las plantillas de personal temporal, contratistas y consultores externos, así como proyectos que demandan recursos no especializados. De hecho, entre las compañías encuestadas, el 83% de los ejecutivos dijo que tenía proyectado aumentar el uso de personal contingente, intermitente o consultor. 

Sin duda, los datos del estudio demuestran que las empresas deberán buscar estrategias al interior de sus organizaciones, ya que el capital humano en ocasiones es relegado y se da por sentado que está «feliz» sólo por tener un buen salario, pero al igual que la tecnología se debe cambiar el enfoque de esta relación entre compañía y empleado.