Por José Antonio Ramírez González

¿Cómo garantizar y hacer que prevalezca la fidelidad de un profesional de TI que es colaborador en una organización? ¿Qué procedimientos siguen las empresas del sector de las TI y las que son usuarias de TI para lograr esa anhelada lealtad de hacer prevalecer su talento?

Según el “Estudio Nacional de Sueldos y Rotación de Empleo en el Sector TI” de México First, por lo general los empresarios del sector de las TI en México aplican planes de compensación o remuneración adicional al sueldo de uno de sus principales talentos, el profesional de TI, como estrategia para retenerlo.

Entre otro tipo de compensaciones, las más comunes que se reportan como principales son el aguinaldo, el bono de productividad, reparto de utilidades y seguro de gastos mayores. De hecho el análisis de México First indica que los seguros de gastos médicos mayores, automóvil de la empresa, bonos de productividad, los incentivos de largo plazo como acciones y bonos de retención, así como membrecías en algún club deportivo son, en ese orden, las compensaciones que más hacen uso para retener al talento.

Sin embargo, no todo debe derivar en ejercer gastos presupuestales o de financiamiento para atender lo anterior, pues bastaría con aplicar una adecuada compensación no monetaria para ayudar a generar y mantener el compromiso de los colaboradores dentro de la empresa. Un primer paso para hacerlo es que la alta dirección de la empresa se cuestione si está haciendo lo suficiente como para atraer, motivar y retener al talento que requiere dentro de su equipo de trabajo.

Antonio Sancho y Maldonado, profesor del área de Dirección de Personal del IPADE Business School, indica que en un entorno actual, donde el talento escasea y en cual pagar altos sueldos resulta insuficiente para asegurar la retención de los colaboradores, el concepto de compensación total resulta ideal porque parte del entendido de que la persona tiene distintos niveles de motivación.

Para ello considera necesario que los planes de la empresa a este respecto tomen en cuenta diferentes elementos como la compensación en efectivo garantizada, incentivos a largo plazo, compensación variable, beneficios y prestaciones, así como compensación emocional o no monetaria.

Right Management, empresa consultora especializada en gestión del talento y carrera profesional de Manpower Group, refiere que para conformar un exitoso modelo de compensación total se deben considerar de manera prioritaria los siguientes componentes: 1) la remuneración en efectivo garantizado, 2) los incentivos a largo plazo, 3) la compensación variable, 3) los beneficios y prestaciones y 4) la compensación emocional o no monetaria.

En su estudio “Logrando Compromiso en el Trabajo”, Right Management señala que para un mejor aprovechamiento de la compensación total, la empresa debe definir bien su paquete de compensación al tomar en consideración estos cuatro elementos y, con base en su estrategia de negocio, ponderar el costo relativo y valor agregado o impacto que tiene ante los colaboradores.

Apunta que la gran mayoría de las empresas están familiarizadas con los elementos antes mencionados y que en el caso de la compensación emocional, también llamado compensación psicológica o no monetaria, es importante que la empresa incluya al colaborador esquemas intangibles destinados en satisfacer sus necesidades de tipo profesional, personal y familiar.

En otras palabras, que el colaborador pueda establecer un balance en su ritmo de vida personal, familiar y de trabajo en conjunto con programas de participación, reconocimientos, administración del desempeño, administración de la carrera profesional, la cultura o filosofía organizacional.

En cuanto a los esquemas de balance de vida personal, familiar y de trabajo, Jennifer Amozorrutia, gerente de innovación de Great Place to Work México, Centroamérica y Caribe, incluye el horario flexible, el cual ofrece diversas alternativas a los colaboradores para promover la calidad de vida a través de una diversidad de horarios y locaciones de trabajo.

En éste ámbito, la experta ubica varias modalidades como el trabajo parcial, con menos horas que en una jornada de tiempo completo; el trabajo compartido, el cual si bien está diseñado para una persona es compartido por dos o más; el trabajo desde el hogar o home office; y el trabajo comprimido, donde se reducen las horas que componen la jornada laboral semanal en menos días.

“Muchas empresas han iniciado diversos esquemas para balancear la vida personal, familiar y profesional, sin embargo sólo 21% de los trabajadores mexicanos considera que sus lugares de trabajo permiten mantener este balance”, precisa Sancho y Maldonado al basar su apreciación en estudios del IESE Business School.

Pese a lo anterior, el académico del IPADE enfatiza que si bien la compensación emocional se puede presentar de muy diversas formas, su vigencia recae principalmente en la responsabilidad de la alta dirección de la organización y explica cada una de ellas:

• Esquemas de participación. Se refiere al nivel de participación en la toma de decisiones que brinda cada ejecutivo o directivo a sus colaboradores.
• Reconocimientos. Desde “bien hecho” hasta un reconocimiento en público en alguna junta con el equipo de trabajo o un evento. Es curioso que aunque este punto se puede percibir como algo sencillo, existen varias compañías en las que se ha olvidado que hay personas con dignidad y deseos de ser reconocidas cuando hacen su trabajo en forma adecuada.
• Administración del desempeño. Son los sistemas de evaluación, retroalimentación, capacitación y desarrollo, así como las políticas y procesos que ofrece la organización a sus colaboradores para que puedan mejorar consistentemente su desempeño.
• Administración de la carrera profesional. Se refiere a las prácticas para facilitar el desarrollo de la carrera profesional de los colaboradores. Para que pueda considerarse como parte del salario emocional, resulta esencial que todo colaborador tenga la posibilidad de acceder a una promoción, pues aún existen organizaciones en donde los colaboradores saben que, sin importar lo que hagan, difícilmente podrán aspirar a un puesto de mayor responsabilidad.
• La cultura o filosofía organizacional. No nos referimos únicamente a los documentos en los que se presenta la misión, visión y valores organizacionales, sino a cómo éstos son vividos por los miembros de la organización. Una empresa en la que la cultura o filosofía plantea como elemento central a la persona y en donde sus miembros actúan en conformidad con ese principio, se vuelve un lugar muy atractivo para colaborar.

Por último, el académico recomienda a las empresas evaluar estos esquemas de manera individual para alinearlos al desempeño y puesto de cada colaborador.  Esto último permitirá alinear las expectativas tanto de la gente como de la alta dirección, a fin de generar acuerdos entre ambos y lograr una mayor permanencia laboral.

El autor, José Antonio Ramírez, es periodista especializado en TIC y negocios desde hace más de 20 años, además se ha desempeñado como editor de publicaciones especializadas como Byte, LANTimes e Interoffice, así como secciones en diversos diarios.