A medida que la pandemia transforma las principales tendencias laborales, los líderes de recursos humanos deben reconsiderar las estrategias de planificación, gestión, desempeño y experiencia de la fuerza laboral y los empleados.
El imperativo para los líderes de RR.HH. es evaluar el impacto que tendrá cada tendencia en las operaciones y los objetivos estratégicos de su organización, identificar cuáles requieren una acción inmediata y evaluar en qué grado estas tendencias cambian los objetivos y planes estratégicos anteriores a COVID-19.
El 32% de las organizaciones están reemplazando a los empleados a tiempo completo con trabajadores eventuales como medida de ahorro de costos
“Es fundamental que los líderes empresariales comprendan que los cambios a gran escala están cambiando la forma en que las personas trabajan y cómo se hacen los negocios”, dice Brian Kropp, vicepresidente distinguido de Gartner. «Los líderes de recursos humanos que responden de manera eficaz pueden garantizar que sus organizaciones se destaquen de la competencia».
Las tendencias del futuro del trabajo, algunas representan aceleraciones de los turnos existentes; otros son impactos nuevos no discutidos previamente. Y en algunos casos, COVID-19 ha forzado el péndulo de un patrón observado durante mucho tiempo a un extremo.
Una encuesta reciente de Gartner mostró que el 48% de los empleados probablemente trabajarán de forma remota al menos parte del tiempo después de COVID-19 frente al 30% antes de la pandemia. A medida que las organizaciones cambian a operaciones de trabajo más remotas, explore las competencias críticas que los empleados necesitarán para colaborar digitalmente y esté preparado para ajustar las estrategias de experiencia de los empleados. Considere si y cómo cambiar el establecimiento de objetivos de desempeño y las evaluaciones de los empleados para un contexto remoto.
- Recopilación de datos ampliada
El análisis de Gartner muestra que el 16% de los empleadores están utilizando tecnologías con más frecuencia para monitorear a sus empleados a través de métodos como el registro de entrada y salida virtual, el seguimiento del uso de la computadora de trabajo y el monitoreo de los correos electrónicos de los empleados o las comunicaciones / chat internas. Mientras que algunas empresas realizan un seguimiento de la productividad, otras controlan el compromiso y el bienestar de los empleados para comprender mejor la experiencia de los empleados.
Incluso antes de la pandemia, las organizaciones utilizaban cada vez más herramientas de monitoreo de empleados no tradicionales, pero esa tendencia se acelerará con un nuevo monitoreo de trabajadores remotos y la recopilación de datos de salud y seguridad de los empleados. Asegúrese de seguir las mejores prácticas para garantizar el uso responsable de la información y los análisis de los empleados.
- Expansión de trabajadores contingentes
La incertidumbre económica de la pandemia provocó que muchos trabajadores perdieran sus puestos de trabajo y expuso a otros por primera vez a modelos de trabajo no estándar. Muchas organizaciones respondieron al impacto económico al reducir los presupuestos de sus contratistas, pero desde entonces hubo un cambio.
El análisis de Gartner muestra que las organizaciones continuarán expandiendo el uso de trabajadores eventuales para mantener una mayor flexibilidad en la gestión de la fuerza laboral después de COVID-19, y considerarán la posibilidad de introducir otros modelos de trabajo que han visto durante la pandemia, como el intercambio de talentos y el pago del 80%. 80% trabajo.
- El empleador amplia su red de seguridad social
La pandemia aumentó la tendencia de los empleadores a desempeñar un papel más importante en el bienestar financiero, físico y mental de sus empleados. El apoyo incluye licencias por enfermedad mejoradas, asistencia financiera, horarios de operación ajustados y disposiciones para el cuidado de niños. Algunas organizaciones apoyaron a la comunidad, por ejemplo, cambiando las operaciones a la fabricación de bienes o proporcionando servicios para ayudar a combatir la pandemia y ofreciendo fondos de ayuda comunitaria y servicios comunitarios gratuitos.
La actual crisis económica también amplió los límites de cómo los empleadores ven la experiencia de los empleados. Los factores personales, más que los factores externos, tienen prioridad sobre lo que importa tanto para las organizaciones como para los empleados. El empleo de estas medidas puede ser una forma eficaz de promover la salud física y mejorar el bienestar emocional de los empleados.
- Separación de habilidades y roles críticos
Antes de COVID-19, los roles críticos se veían como roles con habilidades críticas o las capacidades que una organización necesitaba para cumplir con sus objetivos estratégicos. Ahora, los empleadores se están dando cuenta de que existe otra categoría de roles críticos: roles que son críticos para el éxito de los flujos de trabajo esenciales.
Para desarrollar la fuerza laboral que necesitará después de la pandemia, hay que concentrarse menos en los roles, que agrupan habilidades no relacionadas, que en las habilidades necesarias para impulsar la ventaja competitiva de la organización y los flujos de trabajo que alimentan esa ventaja. Se debe animar a los empleados a desarrollar habilidades críticas que potencialmente abren múltiples oportunidades para su desarrollo profesional, en lugar de prepararse para un próximo rol específico. Ofrezca un mayor apoyo para el desarrollo profesional a los empleados en roles críticos que carecen de habilidades críticas
- (Des-) Humanización de empleados
Si bien algunas organizaciones han reconocido la crisis humanitaria de la pandemia y han priorizado el bienestar de los empleados como personas sobre los empleados como trabajadores, otras han empujado a los empleados a trabajar en condiciones de alto riesgo con poco apoyo, tratándolos primero como trabajadores y después como personas. .
Sea deliberado en el enfoque que adopte y tenga en cuenta los efectos en la experiencia de los empleados, que serán duraderos. Aborde las inequidades si los empleados remotos y en el sitio han sido tratados de manera diferente. Involucrar a los trabajadores en tareas en la cultura del equipo y crear una cultura de inclusión.
- Aparición de nuevos empleadores de primer nivel
Antes de COVID-19, las organizaciones ya enfrentaban mayores demandas de transparencia por parte de los empleados. Los empleados y los posibles candidatos juzgan a las organizaciones por la forma en que trataron a los empleados durante la pandemia.
Las organizaciones progresistas se comunican abierta y frecuentemente para mostrar cómo apoyan a los empleados a pesar de la implementación de medidas de ahorro de costos. Cuando sea posible, busque oportunidades para organizar asociaciones de intercambio de talentos con otras organizaciones para reubicar a los empleados desplazados de sus trabajos por COVID-19.
- Transición del diseño para la eficiencia al diseño para la resiliencia
Una encuesta de diseño de organización de Gartner de 2019 encontró que el 55% de los rediseños organizacionales se centraron en optimizar los roles, las cadenas de suministro y los flujos de trabajo para aumentar la eficiencia. Si bien este enfoque capturó eficiencias, también creó fragilidades, ya que los sistemas no tienen flexibilidad para responder a las interrupciones. Las organizaciones resilientes pudieron responder mejor: corregir el rumbo rápidamente con el cambio.
Para construir una organización más receptiva, diseñe roles y estructuras en torno a los resultados para aumentar la agilidad y la flexibilidad y formalizar cómo los procesos pueden flexionarse. Además, proporcione a los empleados roles variados, adaptables y flexibles para que adquieran conocimientos y capacitación multifuncionales.
imagen: engin akyurt
