La «Gran Renuncia» o la «Gran Desigualdad»: cualquiera que sea la palabra de moda que utilicen las organizaciones, los cambios sin precedentes en el lugar de trabajo no muestran signos de desaceleración.

En los últimos dos años, las empresas, los líderes y los empleados se han adaptado a los desafíos provocados por la rotación de personal, las vacantes laborales, el desempleo y los cambios en la dinámica del poder. Pero con un gran desafío se encuentra una gran oportunidad: tanto los empleados como los candidatos buscarán a los empleadores para continuar remodelando la fuerza laboral.

Aquí mostramos las cinco tendencias de la fuerza laboral que se ven en este 2022:

Tendencia 1: El aprendizaje y desarrollo se mueve al frente de las tácticas de retención de empleados

A lo largo de la pandemia, se ha pedido a los empleados que amplíen sus funciones para satisfacer las necesidades comerciales. A pesar de los tamaños y responsabilidades fluctuantes de los equipos, los trabajadores han demostrado su capacidad para cumplir con tareas que antes se suponía que estaban fuera de su alcance. Ahora, la fuerza laboral busca alcanzar su máximo potencial.

Los empleados esperan que sus líderes les brinden oportunidades para aprender y crecer. Durante la cuarentena, el 92 % de las personas aprendieron nuevas habilidades: el 57% de este crecimiento de habilidades fue impulsado por la realización personal y el 46% por un trabajo actual o un próximo cambio de carrera.

A medida que las industrias continúan utilizando tecnología y automatización, las organizaciones necesitan trabajadores calificados que conozcan estas nuevas tecnologías y estén actualizados en las habilidades en sus campos. Y los empleados creen que es vital desarrollar nuevos conocimientos y mejorar para seguir siendo relevantes en la fuerza laboral, pero debido a que estas necesidades son impulsadas por el negocio, los empleados esperan que sus organizaciones les brinden la capacitación necesaria.

¿Están preparados los empleadores para responder a las necesidades de los empleados en cuanto a capacitación y perfeccionamiento continuos? Las organizaciones que pueden capacitarse al ritmo de la industria seguirán siendo competitivas, pero volver a capacitarse puede ser la mayor oportunidad y el mayor desafío de una organización.

Tendencia 2: Responsabilidad para cumplir con las iniciativas de inclusión

A lo largo de 2020 y 2021, muchas organizaciones y altos ejecutivos hicieron compromisos públicos en temas de inclusión. Ahora, los empleados buscan un progreso tangible en estos compromisos.

El 76% de los empleados y candidatos informan que la diversidad en el lugar de trabajo es un factor importante al evaluar organizaciones y ofertas de trabajo, en comparación con el 80 % de los empleados y buscadores de empleo que se identifican como negros o hispanos, y el 79 % que se identifican como LGBTQ.

Si bien los trabajadores de tiempo completo están de acuerdo en que sus organizaciones han progresado en estas iniciativas, surgen patrones en las respuestas a medida que nos concentramos en las personas a las que los programas pretenden ayudar.

En general, el 66% de los encuestados afirmó que la estrategia de inclusión de su empresa afecta sus sentimientos sobre cuánto tiempo planean permanecer en su puesto.

Tendencia 3: herramientas de IA responsable y gestión del talento

Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés) se han vuelto esenciales para los equipos de contratación y adquisición de talento, y las cifras lo respaldan: al menos el 98,2 % de las empresas de Fortune 500 utilizan un ATS.

Sin embargo, ATS y los sistemas de gestión de reclutamiento (RMS) pueden causar obstáculos para los solicitantes no tradicionales, no blancos y no hombres. En un estudio realizado por la Escuela de Negocios de Harvard, el 88% de estos «trabajadores ocultos» de Estados Unidos informaron que creen que las prácticas de contratación de los empleadores descartaron sus solicitudes para los puestos para los que están calificados debido a que no se ajustaban a los criterios exactos descritos en las descripciones de los puestos.

Se aprobaron medidas recientes en Nueva York y California que requerirán que los empleadores realicen una auditoría de sesgo anual antes de que se les permita el uso de herramientas de toma de decisiones automatizadas para seleccionar candidatos para el puesto y evaluar a los empleados actuales para la promoción. Estas medidas están diseñadas para evitar que la IA y la tecnología infrinjan los derechos civiles y los actos de discriminación que forman parte de las leyes laborales existentes. Ambas medidas entrarán en vigencia alrededor del 2 de enero de 2023, y es probable que otros estados y localidades comiencen a promulgar una legislación similar.

Tendencia 4: Priorizar la experiencia del empleado

Año tras año, los empleados y ejecutivos continúan clasificando el bienestar de los empleados entre los primeros lugares de su lista de prioridades. El estudio Tendencias de capital humano 2021 de Deloitte encuestó a casi 4700 ejecutivos y colaboradores individuales sobre los resultados más importantes que esperan lograr en sus esfuerzos de transformación del lugar de trabajo en los próximos años. “Mejorar el bienestar de los trabajadores” ocupó el tercer lugar en las listas de trabajadores individuales y el octavo en las listas de altos ejecutivos.

En 2022, la tecnología deberá combinar la recopilación de información de los empleados y el uso de IA contra las señales existentes para determinar cuándo las personas deberían tomarse un tiempo libre. Ya hemos visto avances en el software de programación, como Google Calendar, que implementa el horario de oficina y ofrece a los usuarios información sobre cómo se utiliza su tiempo. Es probable que veamos más funciones desarrolladas durante el próximo año para ayudar a los trabajadores a ser más eficientes con su jornada laboral y ampliar las oportunidades de más tiempo personal con el objetivo de encontrar el equilibrio entre la productividad y el agotamiento”.

Tendencia 5: mirar hacia adentro

Los empleadores son muy conscientes de la brecha de habilidades cada vez mayor: cuando fueron encuestados por Deloitte, el 72% de los ejecutivos clasificaron las habilidades de sus empleados para adaptarse, volver a capacitarse y asumir nuevos roles como el factor más importante o el segundo más importante para navegar futuras interrupciones.

Sin embargo, solo el 17% de estos mismos ejecutivos cree que su fuerza laboral está lista para adaptarse, volver a capacitarse y asumir nuevos roles. Cuando se les preguntó sobre cómo desarrollarían la capacidad de su fuerza laboral, el 41 % de los ejecutivos estuvo de acuerdo en que la mejora de las habilidades, la actualización de las habilidades y la movilidad son las acciones más importantes que se deben tomar para transformar el trabajo.

Cuando una organización conoce los talentos exactos de sus empleados, puede desplegarlos en las brechas operativas. Los profesionales de contratación pueden abordar las crecientes brechas de habilidades interactuando con los empleados para ver las habilidades pasadas por alto, las fortalezas y debilidades de la fuerza laboral y las oportunidades de capacitación para que las personas que ya están familiarizadas con su negocio continúen creciendo dentro de su organización.

El camino por delante todavía está pavimentado con incertidumbre, pero las tendencias hacia la creación de culturas y fuerzas de trabajo más fuertes y saludables pueden preparar a los empleadores para enfrentar lo sin precedentes.

imagen: @standret