El mercado laboral tecnológico está cambiando. La pandemia ha impactado el panorama de varias maneras y los reclutadores inteligentes deben mantenerse al tanto de las tendencias para asegurarse de que puedan mantener contentos a sus empleados actuales y ocupar nuevos puestos.

El sitio Codingame entrevistó a 14 000 reclutadores y desarrolladores de tecnología en su Encuesta global de contratación de tecnología de CodinGame & CoderPad 2022 para obtener una visión profunda del mercado de contratación de tecnología este 2022. Aquí se recopilan algunas de las principales tendencias reveladas a partir de sus datos que pueden ayudar a diseñar una estrategia para un año exitoso.

Es un mercado de candidatos laborales

En 2021, el mercado laboral tecnológico ya estaba ajustado. Hubo más ofertas de trabajo publicadas que candidatos disponibles. 2022 no será más fácil para los reclutadores de tecnología.

• El efecto de la pandemia en la oferta y la demanda

La pandemia ha afectado la oferta y la demanda de dos formas principales. Primero, la necesidad de que todas las empresas se conecten en línea ante los bloqueos y otras restricciones creó una mayor demanda de desarrolladores en todas las industrias. Algunos de las grandes empresas tecnológicas también aumentaron la contratación. De hecho, durante la pandemia de 2020, Facebook anunció que contrataría a 10 000 miembros adicionales del personal de ingeniería y productos, y Amazon anunció que contrataría incluso más.

En segundo lugar, la pandemia ha tenido un efecto en la cantidad de nuevos desarrolladores que se capacitan. En 2020, por ejemplo, el número de desarrolladores aumentó un 2,5 % en lugar del 4 % previsto. Más empresas necesitan desarrolladores y el crecimiento de la oferta se ha ralentizado, un escenario perfecto para inclinar la balanza a favor de los desarrolladores.

• Los reclutadores tienen más dinero para reclutar desarrolladores

El 53% de los encuestados informaron que su presupuesto para contratar desarrolladores aumentará en este 2022. Si bien los presupuestos crecientes probablemente reflejen mayores necesidades de reclutamiento, algunos reclutadores mencionaron la necesidad de ofrecer salarios más altos para satisfacer la demanda.

También hay un aumento en la contratación masiva. El porcentaje de encuestados que planean contratar de 201 a 500 desarrolladores se ha más que duplicado en comparación con la encuesta de 2021.

• Una lucha para contratar para muchos puestos

Los reclutadores creen que tendrán dificultades para reclutar para una variedad de puestos. Encabezando la lista están los desarrolladores full-stack y back-end, a pesar de que estos puestos también son los más comúnmente ocupados entre los desarrolladores encuestados. En algunos casos hay una clara falta de candidatos en ciertas áreas. Por ejemplo, el 26% de los reclutadores quieren contratar con conocimientos de Angular en 2022, solo el 17 % de los desarrolladores que respondieron conocían este marco. El 28 % de los reclutadores creen que tendrán dificultades para reclutar puestos de DevOps en 2022 y es cierto que solo el 2,5 % de los encuestados ocupan actualmente este puesto. Afortunadamente, los desarrolladores están al tanto de las tendencias y el 25 % dijo que le gustaría aprender DevOps en 2022, pero esto no resolverá la escasez inmediata.

Reclutadores lanzando una red más amplia para llenar puestos

A medida que el mercado se estrecha, los reclutadores actualizan sus criterios para ampliar el grupo. Ya no es práctico filtrar demasiado y dejar en el camino a los candidatos con un excelente potencial. Es necesario centrarse en los criterios que más importan. “Encontrar candidatos calificados” es el desafío número uno que enfrentan los reclutadores en 2022.

• Más apertura a la contratación fuera de la universidad

Un área en la que los reclutadores se están volviendo más flexibles es la contratación de desarrolladores que aprendieron fuera de una universidad o escuela de ingeniería, como aquellos que son autodidactas o que aprendieron de un campo de entrenamiento, MOOC, curso de capacitación a corto plazo, etc. El porcentaje de reclutadores que contratan de este grupo ha aumentado del 23% al 39% en solo un año.

Esto amplía enormemente el grupo de talentos. Solo el 43% de los desarrolladores que respondieron a la encuesta aprendieron a programar en una universidad o escuela de ingeniería. El 32% fueron autodidactas, aprendiendo de recursos gratuitos en línea y fuera de línea, como tutoriales, libros, YouTube, etc.

La contratación de una variedad de antecedentes puede agregar desafíos. Los reclutadores informaron que «identificar el potencial incluso si los candidatos no tienen el conjunto de habilidades perfecto» como su segundo mayor desafío al reclutar desarrolladores (después de «encontrar candidatos calificados»). Afortunadamente, existe la opción de usar herramientas de evaluación de habilidades, que van más allá de simplemente probar la codificación, para ayudar a identificar el potencial. CodinGame Assessment, por ejemplo, le permite evaluar no solo el conocimiento del idioma, sino también otras habilidades, como la resolución de problemas, la confiabilidad del código y el diseño. Esta mayor amplitud de conocimientos puede revelar un potencial que otras evaluaciones pasarían por alto.

• Imaginar un proceso de contratación sin CV

El 58% de los reclutadores están abiertos a la idea de deshacerse del CV para basar sus decisiones de contratación en pruebas de evaluación técnica, entrevistas en vivo, etc. Reconocen que es una medida imperfecta, que carece de objetividad. Dos currículos pueden incluir la misma competencia en un lenguaje de programación cuando las habilidades de los dos candidatos son muy diferentes. También existe el problema del sesgo que se introduce cuando hay datos adicionales que pueden o no ser relevantes para la publicación real.

• Búsqueda de talento en el extranjero

Una tercera área en la que los reclutadores se están volviendo más flexibles es en el área geográfica en la que buscarán candidatos. El 40% ahora está abierto a la contratación a nivel mundial, en comparación con el 35% en 2021. Sin duda, la proliferación de equipos híbridos y de trabajo remoto durante estos últimos años ha tenido un impacto.

Muchos desarrolladores también están buscando trabajo en un área más amplia. En 2020, solo el 35 % de los desarrolladores dijeron que buscarían nuevas oportunidades laborales a nivel internacional, pero para 2022 la cifra aumentó al 49 %. Estos desarrolladores quieren trabajar de forma remota, el 33 % de los encuestados preferiría trabajar 100 % de forma remota y el 59 % en parte de forma remota y en parte en la oficina. Solo el 4% dijo que preferiría estar en la oficina el 100% del tiempo.

Competencia entre reclutadores por el talento técnico

• La experiencia del candidato es una prioridad

En un mercado laboral tan ajustado, los reclutadores deben hacer todo lo posible para asegurarse de encontrar y atraer a los mejores talentos. Brindar una gran experiencia puede marcar la diferencia entre que un recluta potencial acepte una oferta o no. LinkedIn informa que el 83% de los candidatos pueden cambiar de opinión sobre un puesto o una empresa que alguna vez les gustó si tienen una mala experiencia como candidato. Por lo tanto, no sorprende que los reclutadores eligieran la «experiencia del candidato» como lo principal en lo que su empresa invertirá en 2022.

• Reclutamiento remoto con las herramientas adecuadas

El aumento en el reclutamiento remoto significa que existen nuevos desafíos y oportunidades para que los reclutadores brinden una excelente experiencia al candidato. Tanto los reclutadores como los desarrolladores enumeraron «lidiar con dificultades técnicas (conexión a Internet inestable, herramientas poco confiables, material defectuoso, etc.)» como un problema importante con el reclutamiento remoto.

Los desarrolladores describieron problemas como tratar de hacer una entrevista usando Teams cuando tienen instalado Linux. El uso de una herramienta basada en un navegador sin problemas es una buena manera de evitar esto. Las entrevistas pueden tener lugar a la hora del almuerzo o en un descanso en una computadora portátil prestada que no tiene la herramienta de codificación preferida por los desarrolladores. El uso de una herramienta perfectamente adaptada a este proceso, como CoderPad basado en navegador, es una solución para garantizar una experiencia de candidato fluida.

• Elegir el mejor método de evaluación

Evaluar las habilidades técnicas de los candidatos es una parte esencial del proceso de contratación. Los reclutadores deben equilibrar la necesidad de evaluar a los candidatos con una gran experiencia. Las evaluaciones de pizarra o lápiz y papel son universalmente rechazadas. Una oportunidad potencial es mediante el uso de más pruebas gamificadas, que los desarrolladores calificaron significativamente por encima de las pruebas teóricas.

El 28% de los reclutadores mencionaron «identificar el potencial incluso si los candidatos no tienen el conjunto de habilidades perfecto» como uno de sus principales desafíos y la evaluación técnica hacia el comienzo del proceso de contratación puede resolver esto.

• Destacar como empleador potencial

El 23% de los reclutadores mencionaron «destacarse de otras empresas para atraer talento» como un desafío al contratar desarrolladores, lo que lo llevó al tercer lugar. De hecho, con las empresas más grandes captando talento, puede ser difícil competir para muchas empresas más pequeñas o menos conocidas. Afortunadamente, hay oportunidades para competir en factores distintos al salario o la reputación.

Al trabajar en la cultura empresarial, la organización y la gestión de proyectos, las empresas pueden volverse más atractivas para los desarrolladores que han sufrido estos problemas en el pasado. Otras oportunidades son ofrecer más flexibilidad, mayor capacidad de toma de decisiones y la posibilidad de trabajar de forma remota. Esto último es esencial si una empresa quiere atraer desarrolladores, excluir esta opción es potencialmente excluir a un tercio del grupo de talentos que preferiría una publicación 100% remota.

Mejorar la diversidad una oportunidad para todos

• El problema del sesgo

El 65% de los reclutadores está de acuerdo en que el sesgo es un problema en el reclutamiento tecnológico. El sesgo inconsciente conduce a una menor diversidad. La diversidad beneficia a las empresas de varias maneras, incluido el beneficio de la innovación, la resolución de problemas y la rentabilidad. Además, tampoco es factible ignorar una gran parte del grupo de talentos en un mercado laboral tan ajustado.

• Diversidad: buena para la empresa y atractiva para los potenciales empleados

Además de los beneficios para la empresa y el acceso a un grupo de talentos más amplio, también existe otro beneficio de aceptar la diversidad. En una encuesta de Beqom de 2021, el 48% de los encuestados dijo que consideraría mudarse a otra empresa si tuviera una política de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) bien desarrollada. Esto puede ser especialmente importante para los millennials. Según una encuesta de Deloitte, el 83% de los cuales se sienten empoderados y comprometidos en el lugar de trabajo cuando creen que su empresa fomenta una cultura auténticamente inclusiva.

• Contratación basada en habilidades: el remedio para el sesgo

Los reclutadores enumeraron «usar herramientas de evaluación técnica basadas en habilidades» como su principal forma de mejorar la diversidad en el reclutamiento tecnológico. Esto asegura que contraten en función del talento en lugar de suposiciones basadas en atajos mentales, como suponer que el desarrollador que asistió a una universidad conocida puede codificar mejor que otro que asistió a una escuela más pequeña. También puede reducir la posibilidad de contratar por error a la persona que sobrevalora sus habilidades en lugar de a la persona más modesta que califica sus habilidades más bajas.

Las empresas pueden ir más allá y anonimizar las solicitudes o los informes de prueba para ocultar los detalles del solicitante, como el género y el origen étnico, hasta el momento de la entrevista. La manera perfecta de reducir el sesgo en la contratación mientras realiza evaluaciones justas y precisas y brinda una excelente experiencia al candidato.

Retención: cómo retener a los empleados durante la Gran Renuncia

Junto a la estrechez del mercado laboral, otro reto al que se enfrentan las empresas es la Gran Renuncia. Muchos empleados están cambiando de trabajo, y las renuncias aumentaron un 4,5 % en la industria de la tecnología. El período tumultuoso que hemos estado experimentando en todo el mundo ha hecho que muchas personas reconsideren lo que quieren de un trabajo y ha sido un catalizador para que muchos comiencen a buscar en otro lado. Afortunadamente, un empleador estratégico puede retener a los empleados actuales si se enfocan en los aspectos que más les importan.

• Optimización de los procesos para eliminar la fricción para los desarrolladores

Justo debajo de la «experiencia del candidato», los reclutadores enumeraron la «retención de talentos» en segundo lugar como algo en lo que invertirían o desarrollarían en 2022. Algunas oportunidades para retener a los empleados actuales se superponen con las mencionadas para atraer nuevos reclutas. Esto incluye trabajar en los desafíos mencionados por los desarrolladores, como «Retrabajo, cambios, trabajo no planificado, problemas no planificados», «Dirección poco clara», «plazos poco realistas» y «herramientas de trabajo inadecuadas o insuficientes».

• Movilidad interna para mantener interesados ​​a los desarrolladores y llenar los vacíos de contratación

Otra oportunidad consiste en dar a los empleados actuales la oportunidad de evolucionar y crecer en la empresa. Esto puede incluir el ofrecimiento de oportunidades para mejorar y volver a capacitar. El 49 % de los reclutadores dijo que sus empresas estaban involucradas en la recapacitación y el 66 % en la mejora de las competencias. Ambos brindan la oportunidad de movilidad interna, y la recapacitación también brinda una forma de resolver las dificultades de reclutamiento.

• Fomentar equipos híbridos para la flexibilidad y la productividad

Con el deseo cada vez mayor de trabajar de forma remota, la organización de equipos de manera híbrida ofrece una oportunidad adicional para las empresas. El 51% de los reclutadores cree que la organización de equipos híbridos tiene un efecto positivo en la calidad y productividad del trabajo. También vemos una gran diferencia en la satisfacción entre los desarrolladores que todavía pueden trabajar 100 % de forma remota y aquellos a quienes se les pidió que regresaran a la oficina después del trabajo remoto relacionado con la pandemia. El 67% de los que todavía trabajan desde casa están «felices» o «muy felices» y solo el 36% de los que regresan a la oficina a tiempo completo.

Los desarrolladores también encuentran que dividir un equipo entre presencial y remoto no tiene un efecto negativo en el resultado. Las empresas pueden trabajar para crear una cultura en la que todos se sientan escuchados y apreciados, para evitar la desigualdad donde los presentes se ven favorecidos por la promoción u otras oportunidades.

imagen: @DCStudio